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la función de dictar ordenanzas municipales y el reglamento encargado de la regulación de disposición municipal interna, haciendo hincapié en sus facultades especificas en el área de división y coordinación con organizaciones gubernamentales y civiles. También, dentro de las aptitudes del alcalde, la dirección de aquellos bienes municipales y nacionales de carácter de uso público considerando su ley respectiva. Finalmente, tiene la capacidad de nombrar y remover a los funcionarios de su dependencia, tomando en cuenta a las normas estatutarias que rijan este apartado municipal. (Ley N°18.695, 2006) Estas potestades alcaldicias, manifiestan acciones y voluntades que toma el alcalde de turno en los municipios correspondientes, lo que puede tomar significancia al otorgarle una correlación para la generación de un clima y ambiente propicio para la conformación de las organizaciones de la sociedad civil en el territorio, lo que incidiría en la aprobación o rechazo de la hipótesis de trabajo y del tercer objetivo específico de esta investigación. Un modelo de gestión de personas, o aproximando dicha conceptualización con la gestión pública moderna como un modelo de gestión de talento humano, se puede determinar en como las organizaciones destinan unidades administrativas cuya principal función es la forma de administrar el recurso humano desarrollado y competentes, en relación a los objetivos estratégicos organizacionales. En cuanto a su ejecución dependerá de la variedad de modelos y sus correspondientes definiciones, de forma general, abarcan macro procesos. Por ejemplo, para (Chiavenato, 2002) esta sucesión de actividades asociadas al recurso humano se puede vincular en las administraciones mediante 6 procedimientos: Administración de personas, Aplicación de personas, Compensación de personas, Desarrollo de personas, Mantenimiento de las condiciones laborales y Monitoreo de personal. A modo de aproximación, estas áreas vinculadas a la gestión del talento humano perteneciente a organizaciones de cualquier índole, deben tener la posibilidad de generar, contribuir y desarrollar ventajas competitivas e internalizarlas en su institución, aumentando así, la idoneidad del que hacer administrativo y la relación que tienen los usuarios con los funcionarios y los procesos que suscribe la organización propiamente tal. Para la consecución de estos objetivos, es deber del área encargada el conocimiento a cabalidad de los procesos administrativos que se llevan a cabo y la forma de poder organizar sus tareas en base a los principios administrativos, con el fin de mantener una relación positiva con el talento humano generando constantemente el agregado de valor interno. (Sáenz, 2016) Por otra parte, es importante reflexionar acerca de la cultura organizacional en las que se ve involucrado este tipo de gestión “… ya que ésta propicia desempeños diferenciales entre organizaciones. Los modelos de gestión de recursos humanos no pueden realmente aportar nada a pesar de que sean diseñados considerando las características específicas de la organización si no se ligan a su cultura.” (Aduna, García, & Chávez, 2017). En este sentido, los modelos de gestión de personas pueden vincularse a nuestra investigación, a tal modo de 2.3.5 Modelo gestión de personas

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